Segundo a Pesquisa de Profissionais Brasileiros, realizada pela Catho, 41% dos brasileiros recusaram oferta de emprego por remuneração insuficiente. O estudo mostra que a distância entre residência e o trabalho, benefícios insuficientes e a falta de plano de carreira são outros empecilhos para ocupação de uma vaga.

O levantamento apontou ainda que 32% dos entrevistados afirmam conseguir elevar a proposta inicial do contratante de 11% a 20%. Enquanto outros 23% revertem à oferta de 1% a 10% para um salário melhor. Com base nesses dados e para entender melhor esse cenário, o Edição do Brasil conversou com Renata Lemos, especialista em liderança e cultura organizacional.

A Catho divulgou uma pesquisa recente que mostra que 41% dos brasileiros negam oferta de trabalho por causa da remuneração. Em sua opinião, quais são os motivos dos salários oferecidos pelas empresas ainda estarem abaixo do esperado?
Temos duas questões a serem consideradas. A primeira é que as empresas estão inseguras economicamente por causa da pandemia, elas têm feito uma pesquisa de mercado e, muitas vezes, há uma insegurança em relação ao valor oferecido. A outra é que, hoje, existem várias formas de se ganhar dinheiro trabalhando, por exemplo, sem ser numa empresa com horário fixo. Então, há essa gama de oportunidades de empregos não celetistas que oferecem ganhos e também podem fazer com que as pessoas não estejam aptas a aceitar qualquer oferta.

Qual é a melhor maneira para o candidato negociar o valor proposto?
Normalmente, nas organizações existe uma definição de salário para determinada área e cargo. O que o candidato pode fazer é se qualificar, mostrar essas competências e como elas agregariam naquela empresa. Uma forma de negociar é ressaltando quais os ganhos que a corporação teria se o contratasse.

Como as corporações podem trabalhar para baixar esses índices de recusas referentes a salários por parte dos candidatos?
É importante que as empresas se preparem com um estudo dos salários de mercado referente àquele cargo, essa pode ser uma forma dela se preparar e fazer uma oferta que seja compatível. Outro ponto é trabalhar com os benefícios e valor agregado, porque hoje não é só o salário que é motivador dentro de uma organização. Existem várias vantagens, por exemplo, ajudar nos estudos, programas de desenvolvimento e de qualificação, flexibilidade e trabalho na modalidade home office.

O que o candidato precisa fazer para não perder tempo e dinheiro com vagas que não são interessantes?
O candidato deve pesquisar sobre a empresa. Visite o LinkedIn, procure olhar o que as pessoas falam, quais são as atividades, além da cultura e os valores, pois, é essencial que a pessoa se identifique com essa instituição. Isso pode ser uma boa oportunidade para que ela consiga achar aquelas que fazem mais sentido para ele.

E o que as companhias podem fazer para não gastar dinheiro e tempo em um processo que no final o candidato vai recusar?
A parte do recrutamento requer investimento, mas acredito que o principal é ter clareza sobre as especificações da vaga. É preciso mostrar quais são os benefícios, a cultura e as características dos profissionais, além de deixar explícito como é feito o trabalho para que apenas as pessoas interessadas participem do processo. Isso pode ajudar bastante, porque se a empresa não faz isso, os candidatos criam expectativas irreais. Ser transparente somente na última etapa pode acabar fazendo com que o escolhido desista da vaga.

O estudo da Catho revelou essa insatisfação dos candidatos, mas uma pesquisa feita pela ManPower Group apontou que a falta de mão de obra qualificada no Brasil chegou aos 81% neste ano, como equalizar essas duas demandas?
Hoje, temos pessoas disponíveis no mercado e creio que a gente tem muitas empresas querendo profissionais e não encontram. Podemos atuar nas duas pontas, o candidato tem que ter clareza do estilo da corporação e do que quer e gosta de trabalhar. Isso requer um trabalho de autoconhecimento, percepção de talentos, habilidades e competências que cada um possui. Do outro lado, temos as companhias que querem empregados qualificados e prontos, porém, muitas vezes, elas não estão dispostas a desenvolver essa pessoa. Ou seja, de um lado têm os profissionais que precisam ampliar as habilidades e ter claro o seu objetivo e, do outro, as empresas precisam estar disponíveis para investir no desenvolvimento e não só olhar para o currículo e experiência.

Você acredita que 2023 terá uma melhora nesses dois índices?
Acredito que isso tem a ver com o fato de quanto mais as empresas se preparam para ter uma nova mentalidade e os profissionais estiverem dispostos a se desenvolver, construiremos, juntos, uma nova forma de pensar e agir.
Precisamos mudar a mentalidade que as empresas olham para os profissionais e vice-versa. Os candidatos devem gerar resultados para a instituição e a empresa também precisa agregar valor para as pessoas. Essa conexão tem que ser feita por meio da cultura organizacional, coerência e de um discurso alinhado com a prática.