As medidas de isolamento para conter a disseminação da COVID-19 influenciaram diretamente no funcionamento das empresas, fazendo um novo modelo de negócio ganhar destaque: o trabalho híbrido. É um formato flexível ao colaborador, que pode exercer parte de suas atividades na estrutura física da organização e outra em home office, em sua casa ou local que entender ser melhor. A modalidade deve se tornar frequente na rotina de milhões de pessoas a partir do próximo ano e grande parte das empresas deve optar pelo trabalho híbrido. Contudo, essa forma de atuação não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo necessário organização e cautela do empregador para não sofrer nenhuma sanção e evitar discussões judiciais. Sobre essa questão, o Edição do Brasil conversou com Lorena Lage, especialista em direito para startups.

Qual a diferença entre home office e trabalho híbrido?

É importante esclarecer que o popularmente conhecido como home office é definido como teletrabalho na CLT, ou seja, o funcionário pode realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador, ainda que pontualmente haja a necessidade de ir até a sede da empresa.

Já o modelo de trabalho híbrido representa a junção de duas formas de atuação, na qual é permitido exercer a função tanto presencial quanto remotamente. A forma de funcionamento do híbrido pode variar de acordo com as regras da organização. Algumas empresas permitem semanas seguidas de trabalho em home office, já outras optam por fazer essa divisão, intercalando semana a semana ou em dias alternados.

O que muda para as empresas que decidirem adotar um desses formatos?

A legislação trabalhista brasileira não tem nenhum dispositivo que fale especificamente sobre o trabalho híbrido. Contudo, ela versa sobre o teletrabalho e podemos utilizá-lo para regulamentar e entender qual o enquadramento adequado do formato que a empresa pretende adotar. Porém, para evitar discussões judiciais a respeito da jornada de trabalho e, principalmente, pagamento de horas extras e adicional noturno, a orientação é fazer a estruturação apropriada da modalidade para que a dispensa de ponto seja utilizada, tal como permitido pela legislação, tão somente quando de fato a forma de atuação estiver de acordo com o estabelecido para o teletrabalho.

O empregador é quem controla os dias que serão trabalhados de forma presencial?

Vale reforçar que o empregador possui o poder de decidir como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrente do contrato de trabalho, bem como controlar e disciplinar o trabalho de acordo com os objetivos da empresa. E, ainda, estabelecer os dias ou ocasiões que o mesmo deverá comparecer presencialmente na organização, o que não descaracteriza o teletrabalho.

Colaborador e empresa devem concordar com a modalidade escolhida?

A decisão deve ser registrada por meio de um contrato de trabalho ou aditivo (uma complementação ao contrato inicial, quando houver a modificação durante o curso de trabalho). Caso a empresa queira mudar o regime de teletrabalho para presencial, o colaborador deve ser avisado com 15 dias de antecedência. Esse é o tempo necessário para a transição. Igualmente, também deve ser assinado um novo aditivo contratual, estipulando a mudança.

Como fica a jornada de trabalho e os custos para exercício das atividades?

No artigo 62 da CLT é determinado que o funcionário, na modalidade de teletrabalho, não está submetido ao controle de jornada e, por consequência, não possui gratificação por trabalhar em eventuais horas extras. Na CLT também há a definição de que os custos com o teletrabalho para o exercício das atividades do colaborador, sejam quais forem, deverão ter a definição no contrato de trabalho quanto à responsabilidade do empregado ou da empresa e, caso sejam arcados pelo empregador, não integrarão a remuneração do empregado.

Para o teletrabalho, o empregador não precisa controlar a jornada de trabalho e a hora extra do colaborador, mas precisa se certificar de que não está havendo excesso de trabalho e orientar quanto às normas de saúde e segurança para realização das atividades. Nesse sentido, o home office pode ser executado por um funcionário que tenha um contrato de teletrabalho estabelecido e que, em sua casa, prestará os serviços acordados.