A Lei nº 14.611/23, que torna obrigatória a igualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil, foi sancionada pelo presidente Lula (PT). A empresa que não seguir as novas regras poderá sofrer punições. Para esclarecer sobre o assunto, o Edição do Brasil conversou com o advogado trabalhista, Bernardo Lage (foto).
A igualdade salarial já era prevista em lei no Brasil?
Além das convenções internacionais incorporadas à legislação brasileira, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já previa um capítulo específico para a proteção do trabalho da mulher. Também já havia legislação que proibia a divulgação de vagas de emprego com base no sexo ou a utilização dele como critério determinante para remuneração e oportunidades de progresso profissional.
Na Constituição Federal, o artigo 7º proíbe a diferenciação salarial, o acesso a determinadas funções e critérios de contratação com base no sexo, idade, cor ou estado civil. E a Lei 9.029/1995 também impede práticas discriminatórias que restrinjam o acesso ou a manutenção do emprego por motivo de sexo.
Quais são os objetivos da nova lei?
O propósito é assegurar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre os gêneros, quando se referir a trabalho de igual valor ou desempenho da mesma função. Ela modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e combate a discriminação salarial com base em gênero, raça, etnia e idade, promovendo a equidade no ambiente de trabalho.
Também incentiva a capacitação e formação das mulheres para que tenham oportunidades iguais aos homens no ingresso, permanência e progressão no mercado de trabalho. Além disso, a lei visa promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que englobam treinamentos a todos os funcionários sobre a importância da equidade de gênero no mercado de trabalho, com avaliação de resultados.
Quais são as principais medidas adotadas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres?
Fica estabelecido que, quando for identificada uma disparidade salarial ou de critérios de remuneração, a empresa deverá elaborar e implementar um plano de ação com o objetivo de reduzir as desigualdades encontradas. Nesse plano tem que ser incluídos metas e prazos definidos, além de assegurar a participação de representantes dos sindicatos e dos empregados nos locais de trabalho.
A norma abrange todos os setores e tamanhos de empresas?
Sim. Porém, há uma exigência diferenciada para empresas com 100 ou mais empregados. Isso porque a nova lei estabelece a obrigatoriedade destas empresas publicarem relatórios de transparência salarial semestralmente, respeitando as disposições da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Esses relatórios devem conter dados e informações que permitam uma comparação objetiva entre salários, critérios de remuneração e a proporção de homens e mulheres ocupando cargos de direção, gerência e chefia. Além da inclusão de estatísticas sobre outras possíveis desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.
Como a lei será fiscalizada e aplicada no país?
Os órgãos fiscalizadores têm a prerrogativa de exigir o cumprimento da lei, como o Ministério do Trabalho e o Ministério Público que já faziam essa fiscalização com base nas garantias que já existiam.
Existem empecilhos para a lei estar em pleno funcionamento?
Apesar de estar em vigor, há indícios de que será necessário regulamentar a obrigação da publicação dos relatórios com os dados das empresas com mais de 100 funcionários, sobre transparência salarial e critérios de remuneração. Especialmente levando em conta que caberá ao governo federal disponibilizar, de forma unificada, as informações desse relatório em uma plataforma digital de acesso público. Mas, ainda não estão claros quais dados precisam ser lançados de forma anônima, e se os relatórios precisarão ser divulgados ou enviados aos órgãos de fiscalização.
Quais são as penalidades previstas para as empresas que não cumprirem as determinações de equidade salarial?
A nova lei introduz modificações na CLT ao aumentar o valor máximo da penalidade aplicada ao empregador que descumprir essa obrigação. A multa poderá atingir até 10 vezes o valor do salário atual do empregado discriminado, e esse montante será dobrado em caso de reincidência. Além disso, a lei prevê indenização por danos morais nesses casos.
