Com a aproximação das eleições, empresas e gestores devem redobrar os cuidados para garantir a liberdade política dos trabalhadores. O chamado assédio eleitoral ocorre quando a relação de trabalho é utilizada para pressionar, constranger ou influenciar a escolha eleitoral de empregados, prática que pode gerar consequências nas esferas trabalhista, eleitoral e até criminal.
Segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT), até 1º de setembro foram registradas 252 denúncias de assédio eleitoral no Brasil. Em Minas, o MPT-MG contabilizou 15 reclamações relacionadas ao tema.
Entre as condutas que podem caracterizar assédio eleitoral estão ameaças de demissão, promessas de benefícios vinculados ao apoio a candidatos, pressão para participação em atos políticos e o uso da estrutura da empresa para promover campanhas. A advogada especialista em Direito do Trabalho e Empresarial, Débora Cursine, ressalta que a prática nem sempre ocorre de forma explícita.
“O assédio eleitoral não se limita àquela situação explícita em que o empregador diz ‘vote em determinado candidato’. Ele pode ocorrer de maneira mais sutil, por meio de reuniões, mensagens, promessas de vantagens, ameaças sobre o futuro da empresa ou do emprego e utilização de informações para tentar controlar ou fiscalizar a escolha eleitoral”, afirma.
Segundo Débora, o ponto central é identificar quando o poder econômico ou a posição hierárquica passam a ser utilizados para interferir na liberdade política do trabalhador. Ela destaca que o empregador pode ter posicionamento político, mas não pode transformar essa opinião em pressão sobre os funcionários.
A preocupação ganhou ainda mais relevância neste ano. A Resolução do TSE nº 23.755/2026 passou a vedar expressamente a propaganda eleitoral e o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados. Para a advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho, Juliana Mendonça, a norma amplia a responsabilidade das empresas.
“A principal mudança é que a empresa deixa de poder se esconder atrás da neutralidade passiva. Antes, o foco recaía mais sobre casos de coação direta; agora, mesmo a simples veiculação de propaganda eleitoral dentro do ambiente de trabalho já é considerada infração”, explica.
Apesar das restrições, conversar sobre política não é proibido. Débora observa que o limite está no respeito à liberdade individual e na ausência de pressão ou constrangimento. “Dois colegas podem conversar sobre política, discordar e defender candidatos diferentes. O problema é quando desaparece a espontaneidade e entram a intimidação, constrangimento, ameaça ou discriminação”.
Prevenção e canais de denúncia
A orientação de Débora é que as empresas adotem medidas preventivas antes que ocorram situações de conflito. Entre as recomendações estão treinamentos específicos para lideranças, políticas internas claras, revisão dos canais corporativos e criação de mecanismos seguros para denúncias. “Cargo de chefia não dá autorização para direcionar a escolha política dos subordinados. Eles não devem utilizar reuniões, grupos corporativos, e-mails ou outros canais institucionais para campanha eleitoral, nem questionar empregados sobre suas preferências políticas”.
Juliana acrescenta que a prevenção precisa ser estruturada. “As medidas mais eficazes são uma política interna formal de neutralidade eleitoral, treinamento específico para lideranças, um canal de denúncia acessível e um fluxo claro de apuração para que qualquer denúncia tenha resposta rápida”.
Para Débora, os canais de denúncia só funcionam quando o trabalhador confia que haverá confidencialidade e proteção contra retaliações. “Canal de denúncia sem cultura de proteção não funciona. Se o trabalhador acredita que será perseguido por denunciar, ele simplesmente não utilizará o mecanismo”.
Caso uma denúncia seja confirmada, a omissão também pode trazer consequências. “A empresa precisa agir rápido e de forma isenta. Hoje, a omissão pode gerar responsabilização tão séria quanto a prática direta da conduta”, conclui Juliana.
